Політика найму, різноманіття та рівних можливостей

Як «Доступ. Медіа» добирає й навчає людей, дбає про різноманіття команди, захищає від дискримінації та забезпечує рівні можливості

1. Мета і сфера дії

Журналістика «Доступ. Медіа» така сильна, як люди, що її роблять. У невеликій регіональній редакції кожна людина важить, тож ми добираємо колег чесно й прозоро, навчаємо їх, дбаємо про них і не допускаємо, щоб стать, вік, походження чи будь-яка інша ознака, не пов’язана з роботою, впливали на те, хто отримує роботу, теми чи підвищення.

Ця політика описує, як ми наймаємо й навчаємо людей, які кроки робимо для різноманіття команди, як захищаємо від дискримінації, харасменту й мобінгу і як забезпечуємо рівні можливості. Вона деталізує розділ 7.3 «Гендер і умови праці» Редакційної політики і не може їй суперечити.

Ми спираємося на Конституцію України (стаття 24), Кодекс законів про працю України, Закони України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків», «Про зайнятість населення», «Про захист персональних даних», «Про медіа», а також на Кодекс етики українського журналіста. Якщо законодавство встановлює вищий рівень захисту, ніж ця політика, діє законодавство.

Політика поширюється на:

• кандидатів і кандидаток на посади в редакції та стажування;
• працівників і працівниць редакції — журналістів і журналісток, редакторок, команду SMM, менеджерку з роботи з громадою, менеджера чи менеджерку з реклами;
• позаштатних авторів і авторок, колумністів і колумністок, фото- й відеографів — у частині добору, умов співпраці, недискримінації та редакційної незалежності;
• стажистів і стажисток.

2. Найм

2.1 Принципи

• Ми добираємо людей за професійними якостями, досвідом, потенціалом і готовністю дотримуватися наших редакційних стандартів.
• Відкритий конкурс — основний спосіб найму. Рекомендації колег і знайомих вітаємо, але людина за рекомендацією проходить ті самі етапи, що й усі.
• Усі кандидати й кандидатки на одну посаду отримують однакову інформацію, однакове тестове завдання й однакові запитання на співбесіді та оцінюються за однаковими критеріями.
• Рішення про найм ухвалюють головна редакторка і заступниця головної редакторки. Людина з конфліктом інтересів щодо кандидата чи кандидатки (родич, близький друг, колишній партнер у бізнесі) не бере участі у відборі — так само, як за Політикою щодо конфлікту інтересів.

2.2 Оголошення про вакансію

Оголошення публікуємо в соцмережах «Доступ. Медіа», а також поширюємо в професійних медійних спільнотах, на сайтах вакансій і в громадах області (розділ 4). Прийом заявок триває щонайменше 7 календарних днів, крім термінових випадків. Про вакансію спершу або одночасно повідомляємо команду — внутрішні кандидати й кандидатки можуть подаватися нарівні з усіма.

В оголошенні зазначаємо:

• обов’язки й основні завдання;
• професійні вимоги — лише ті, що справді потрібні для роботи;
• умови: формат співпраці, графік і чергування, можливість віддаленої роботи, рівень оплати або її діапазон, якщо це можливо;
• етапи відбору й орієнтовні строки;
• куди й до якого числа надсилати заявку;
• запрошення подаватися всім, хто відповідає вимогам, незалежно від статі, віку, походження, місця проживання, інвалідності, статусу внутрішньо переміщеної особи чи ветерана, ветеранки, — і готовність адаптувати відбір та робоче місце під потреби людини.

В оголошеннях не ставимо вимог щодо віку, статі, зовнішності, сімейного стану, місця реєстрації чи інших ознак, які не стосуються роботи, — це заборонено законом про зайнятість. Назви посад подаємо в обох формах: «журналіст / журналістка», «редактор / редакторка».

2.3 Етапи відбору

1. Заявка. Резюме, супровідний лист і портфоліо або посилання на публікації. Відсутність профільної освіти не є причиною для відмови, якщо людина показує потрібні навички.
2. Тестове завдання. Однакове для всіх, хто претендує на посаду, і посильне за обсягом. Тестові матеріали не публікуємо без згоди автора чи авторки та оплати.
3. Співбесіда. Проводять щонайменше двоє людей з редакції — головна редакторка і заступниця головної редакторки або редакторка напряму. Запитання готуємо заздалегідь і ставимо однаково всім. Співбесіда може бути онлайн. На прохання кандидата чи кандидатки адаптуємо формат — наприклад, для людей з інвалідністю чи тих, хто живе в іншій громаді.
4. Перевірка. За згодою людини звертаємося до попередніх роботодавців чи замовників і переглядаємо її публікації — щоб переконатися, що вона дотримується професійних стандартів і не має конфлікту інтересів, несумісного з роботою в редакції.
5. Рішення. Оцінки фіксуємо в Картці оцінювання кандидата (Додаток 1). Відповідаємо всім, хто дійшов до тестового завдання чи співбесіди, — і тим, кого не обрали. На прохання коротко пояснюємо, чого бракувало.

2.4 Чого ми не питаємо

На співбесіді та в анкетах ми не ставимо запитань, які не стосуються роботи й можуть стати підставою для дискримінації:

• про сімейний стан, вагітність, плани мати дітей, догляд за дітьми чи родичами;
• про релігію, етнічне походження, сексуальну орієнтацію, гендерну ідентичність;
• про стан здоров’я та інвалідність — окрім того, чи потрібні людині умови чи пристосування для роботи;
• про політичні погляди. Виняток — членство в партіях, робота на політиків чи органи влади та інші обставини, які створюють конфлікт інтересів. Про них питаємо в межах Політики щодо конфлікту інтересів, однаково для всіх.

2.5 Персональні дані кандидатів і кандидаток

Ми збираємо лише ті дані, які потрібні для відбору, і використовуємо їх лише для цього. Доступ до заявок мають лише ті, хто проводить відбір. Заявки людей, яких не обрали, видаляємо протягом 6 місяців після завершення конкурсу; довше зберігаємо лише за письмовою згодою людини — щоб запропонувати їй майбутні вакансії. Заявки зберігаємо в окремій папці з обмеженим доступом.

2.6 Оформлення співпраці

Співпрацю з працівниками й працівницями оформлюємо відповідно до законодавства — трудовим договором або договором із фізичною особою-підприємцем. Випробувальний строк, якщо його встановлюємо, не перевищує строку, передбаченого Кодексом законів про працю, а його умови й критерії людина знає заздалегідь.

2.7 Позаштатні автори й авторки

Позаштатних авторів і авторок залучаємо за їхніми пропозиціями тем, портфоліо чи за запрошенням редакції. Ставки визначаємо за форматом і складністю матеріалу — однаково для всіх, хто виконує подібну роботу. Співпрацю оформлюємо Договором із позаштатним автором.

3. Онбординг і навчання

3.1 Онбординг

Кожна нова людина в редакції отримує пакет онбордингу: вітальний лист, довідник працівника, чекліст першого тижня, стайлгайд і правила публікації новин. Протягом першого тижня вона ознайомлюється з:

• Редакційною політикою і політиками «Доступ. Медіа», зокрема щодо джерел і перевірки, виправлень, конфлікту інтересів (і заповнює декларацію інтересів), використання ШІ, відокремлення реклами, конфіденційності;
• Політикою безпеки на роботі — зокрема правилами під час повітряних тривог і виїздів на місця прильотів; людину письмово повідомляємо, що редакція наразі не має страхування для колег;
• цією політикою — зокрема тим, куди звертатися в разі дискримінації, харасменту чи мобінгу (розділ 9).

На перший місяць за новою людиною закріплюємо досвідченого колегу чи колегу-редакторку, до яких можна звернутися з будь-яким запитанням. Нові журналісти й журналістки отримують докладний редакторський фідбек на свої перші матеріали.

3.2 Навчання і розвиток

Ми вчимося постійно — на власних матеріалах і в професійній спільноті:

• Щоденне навчання в редакції: редакторський фідбек на матеріали, обговорення тем на планерках, розбір помилок і скарг (щокварталу).
• Зовнішні тренінги: ми не маємо ресурсу проводити системне навчання власними силами, тож заохочуємо колег долучатися до тренінгів, стипендійних програм і конференцій медійних та інших організацій. Ми поширюємо анонси в команді, допомагаємо спланувати роботу й чергування так, щоб людина могла взяти участь, і, якщо можливо, зараховуємо навчання в робочий час.
• Рівний доступ до навчання: пропонуємо можливості всім, кому вони підходять, а не щоразу тим самим людям. Пріоритетні теми — редакційні стандарти й верифікація, безпека (фізична, цифрова, психологічна), робота з ШІ, гендерна чутливість і етичне висвітлення вразливих груп.
• Інклюзивна мова й недискримінація: щонайменше раз на рік кожен і кожна в редакції проходять навчання з інклюзивної мови, гендерної чутливості та недискримінаційних практик — зовнішнє або внутрішнє, за матеріалами медійних організацій.
• Облік: фіксуємо, хто й коли пройшов навчання, — це допомагає планувати розвиток команди й враховувати підготовку під час оцінки ризиків для виїздів.
• Розмова про розвиток: щонайменше раз на рік головна редакторка обговорює з кожним працівником і кожною працівницею, що вдалося, що хотілося б змінити, яких навичок бракує і яку роль людина бачить для себе в редакції.

4. Різноманіття

Ми прагнемо, щоб команда й автори «Доступ. Медіа» відображали людей, для яких ми працюємо: мешканців і мешканок Кропивницького та всіх громад Кіровоградщини, людей різного віку й досвіду, жінок і чоловіків, внутрішньо переміщених осіб, ветеранів і ветеранок та їхні родини, людей з інвалідністю. Різні погляди в редакції допомагають помічати теми, які інакше залишилися б непоміченими, і уникати стереотипів у матеріалах (розділ 7.2 Редакційної політики).

Ми невелика редакція, тож не встановлюємо квот. Натомість ми:

• поширюємо вакансії не лише в Кропивницькому, а й у громадах області, спільнотах внутрішньо переміщених осіб, ветеранських і студентських спільнотах, щоб про них дізнавалися різні люди;
• залучаємо позаштатних авторів і авторок з різних громад області, щоб висвітлювати регіон не лише з обласного центру;
• відкриті до стажувань для студентів і студенток та людей, які змінюють професію, зокрема ветеранів і ветеранок;
• пропонуємо віддалену роботу й гнучкий графік, де це дозволяють завдання, — це відкриває роботу в редакції для людей з інших громад, батьків малих дітей, людей з інвалідністю;
• дбаємо про гендерний баланс на всіх рівнях, зокрема серед редакторок і на керівних посадах (розділ 7.3 Редакційної політики).

Раз на рік, під час перегляду цієї політики, головна редакторка оцінює склад команди й позаштатних авторів у загальних рисах — за статтю, віком, громадою, з якої людина працює. Ми не збираємо чутливих даних про колег (стан здоров’я, релігію, сексуальну орієнтацію тощо) і не робимо висновків про конкретних людей; узагальнені дані допомагають побачити, кого бракує, і спланувати, де шукати. Узагальнені дані про склад команди (гендерний баланс, вікові групи, громади) раз на рік оприлюднюємо на сторінці «Про нас» — без даних, за якими можна впізнати конкретну людину.

5. Недискримінація

У «Доступ. Медіа» ніхто не може зазнавати дискримінації — під час найму, визначення оплати й бонусів, розподілу тем і чергувань, доступу до навчання, підвищення чи припинення співпраці — за ознаками раси, кольору шкіри, етнічного, національного, регіонального чи соціального походження, громадянства, статі, гендерної ідентичності, сексуальної орієнтації, віку, інвалідності, стану здоров’я, вагітності, сімейного стану й сімейних обов’язків, майнового стану, місця проживання, статусу внутрішньо переміщеної особи, ветерана чи ветеранки, мови, релігійних, політичних та інших переконань (крім обмежень, пов’язаних із конфліктом інтересів), членства в профспілці чи громадських об’єднаннях або за іншими ознаками, не пов’язаними з роботою.

Неприпустимі:

• пряма дискримінація — коли з людиною поводяться гірше через певну ознаку;
• непряма дискримінація — коли нейтральне на вигляд правило ставить певну групу людей у гірше становище без обґрунтованої причини;
• утиск і харасмент — небажана поведінка, яка принижує людину чи створює ворожу атмосферу, зокрема образливі жарти, коментарі про зовнішність, стереотипи;
• сексуальні домагання — будь-які небажані дії сексуального характеру, словесні чи фізичні, зокрема в повідомленнях;
• мобінг (цькування) — систематичні тривалі дії, спрямовані на приниження честі й гідності, ділової репутації людини, зокрема з метою змусити її звільнитися (стаття 2-2 Кодексу законів про працю);
• підбурювання до будь-якої з цих дій і помста людині, яка поскаржилася чи допомогла з’ясувати обставини.

Ці правила діють усюди, де триває робота: в офісі, на виїздах і заходах, у робочих чатах і соцмережах. Якщо колегу цькують чи принижують герої матеріалів, джерела чи аудиторія, редакція стає на її чи його захист (розділ 7 Політики безпеки на роботі).

Дискримінацією не вважаємо вимоги, які обґрунтовано випливають із характеру роботи (наприклад, посвідчення водія, якщо посада передбачає поїздки за кермом), а також тимчасові заходи, що допомагають досягти реальної рівності, — наприклад, адаптацію робочого місця чи графіка для людини з інвалідністю.

6. Рівність можливостей

• Рівна оплата за рівну працю. Жінки й чоловіки отримують однакову оплату за однакову роботу. Для працівників і працівниць на однакових посадах діють однакові норми й однакові правила бонусної системи; критерії бонусів письмові та відомі всім, кого вони стосуються.
• Розподіл тем і завдань — за компетенціями, інтересами й навантаженням, а не за стереотипами. У редакції немає «жіночих» і «чоловічих» тем. Чергування розподіляємо за ротацією, щоб навантаження було справедливим.
• Кар’єрне зростання. Про нові посади та ролі повідомляємо команду, і внутрішні кандидати й кандидатки можуть подаватися. Рішення про підвищення ухвалюємо за результатами роботи, а критерії пояснюємо.
• Батьківство й сімейні обов’язки. Вагітність, відпустка в зв’язку з вагітністю та пологами чи для догляду за дитиною — як для матерів, так і для батьків — не впливають на ставлення до людини, її теми й можливості зростання. Ми, наскільки можливо, пристосовуємо графік до сімейних обов’язків.
• Військова служба. За працівниками й працівницями, призваними на військову службу, зберігаємо місце роботи й посаду відповідно до законодавства, а після повернення допомагаємо їм повернутися до роботи, зокрема адаптувати навантаження.
• Доступність. На прохання людини з інвалідністю чи з тимчасовими обмеженнями ми шукаємо розумні пристосування — віддалену роботу, зміну графіка, доступний формат документів.

7. Добробут команди

Ми працюємо в країні, що воює, і висвітлюємо удари, втрати й травматичні події. Тому добробут команди для нас — частина редакційних стандартів:

• ми дотримуємося Політики безпеки на роботі: оцінюємо ризики, не відправляємо людей на місця прильотів до відбою тривоги, кожен і кожна самостійно вирішують, чи йти в укриття під час тривоги;
• заохочуємо колег користуватися психологічною підтримкою, яку надають медійні організації; звернення по допомогу — особиста справа людини;
• стежимо за навантаженням: показники ставимо реалістичні й переглядаємо, якщо вони виснажують; після складних виїздів і тем людина має час на відновлення;
• щорічна відпустка — щонайменше 24 календарні дні; графік відпусток плануємо заздалегідь, щоб людина могла справді відпочити;
• поза робочим часом і чергуванням не очікуємо від колег відповіді на робочі повідомлення, крім невідкладних безпекових ситуацій;
• понаднормову роботу не плануємо як норму; якщо вона сталася (термінова новина, чергування), людина отримує відгул або компенсацію відповідно до законодавства;
• щокварталу головна редакторка проводить індивідуальні зустрічі (1:1) з кожним працівником і кожною працівницею, на яких обговорюємо навантаження, проблеми й рішення;
• раз на рік проводимо анонімне опитування задоволеності роботою; узагальнені результати обговорюємо з командою;
• ніхто не зазнає негативних наслідків за те, що повідомив про проблеми з добробутом, перевантаження чи відмовився від небезпечного завдання.

8. Редакційна незалежність працівників і позаштатних авторів

Умови праці й співпраці в «Доступ. Медіа» побудовані так, щоб захищати редакційну незалежність журналістів, журналісток і позаштатних авторів:

• ніхто — ні керівництво ГО, ні донори, ні рекламодавці, ні герої матеріалів — не може вимагати від людини порушити Редакційну політику, Кодекс етики українського журналіста чи закон, зокрема підготувати приховану рекламу, змінити факти чи висновки на догоду комусь;
• людина може відмовитися від завдання, яке суперечить редакційним стандартам чи етиці, і від підготовки реклами для організації, про яку пише чи яку критикувала, — без негативних наслідків для посади, оплати, бонусів чи майбутніх замовлень;
• оплата й бонуси залежать від редакційних показників, а не від того, чи сподобався матеріал рекламодавцям, донорам чи героям; робота над рекламою не зараховується до редакційних бонусів (Політика відокремлення редакційного й комерційного контенту);
• позаштатні автори й авторки погоджують із редакцією зміни, які суттєво змінюють зміст чи висновки їхніх матеріалів, і можуть попросити опублікувати матеріал без свого імені, якщо не згодні зі змінами (розділ 3 Договору з позаштатним автором);
• про будь-яку спробу тиску людина повідомляє головну редакторку, а якщо тиск стосується її самої — заступницю головної редакторки чи раду організації (розділ 7.5 Політики щодо конфлікту інтересів).

9. Скарги та повідомлення про порушення

Якщо ви зіткнулися з дискримінацією, харасментом, мобінгом чи порушенням цієї політики — або стали свідком чи свідкинею такої ситуації, — повідомте про це:

Хто звертається	Куди звертатися
Працівники й працівниці, стажисти, позаштатні автори й авторки	Головній редакторці — Ользі Зимі, особисто, в особистих повідомленнях робочого месенджера чи електронною поштою
Якщо скарга стосується головної редакторки	Заступниці головної редакторки — Олександрі Ільченко — або раді ГО «Інформаційне агентство «Медіа Центр»»
Кандидати й кандидатки	На info@dostyp.com.ua з позначкою «Найм»

Як ми розглядаємо звернення:

1. Підтверджуємо отримання протягом 2 робочих днів.
2. З’ясовуємо обставини: говоримо з людиною, яка звернулася, з тим, на кого скаржаться, і, за потреби, зі свідками. Скаргу не розглядає людина, якої вона стосується чи яка має конфлікт інтересів.
3. Ухвалюємо рішення й повідомляємо про нього людину, яка звернулася, протягом 15 робочих днів; якщо потрібно більше часу — пояснюємо чому.
4. Якщо порушення підтвердилося, вживаємо заходів відповідно до трудового законодавства чи умов договору — від розмови й попередження до припинення співпраці — і змінюємо правила чи процеси, щоб ситуація не повторилася.

Звернення розглядаємо конфіденційно: про них знають лише ті, хто бере участь у розгляді. Ніхто не зазнає негативних наслідків за добросовісну скаргу чи свідчення. Записи про звернення та рішення зберігаються в конфіденційному журналі, доступ до якого має лише головна редакторка (а щодо скарг на неї — заступниця). Звернення до редакції не позбавляє людину права звернутися до Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, Державної служби України з питань праці чи до суду. Повідомити про порушення можна й анонімно — через онлайн-форму [посилання на форму]. Анонімне звернення розглядаємо за тією самою процедурою, наскільки дозволяють надані відомості.

10. Оприлюднення

Ця політика оприлюднена на сайті dostyp.com.ua. Нові працівники й працівниці ознайомлюються з нею під час онбордингу, позаштатні автори й авторки — до першого завдання, а кандидати й кандидатки можуть прочитати її до того, як подадуть заявку. Додаток 1 — внутрішня форма редакції, його не оприлюднюємо.

11. Ухвалення і перегляд

Політику переглядаємо щороку разом з оцінкою складу команди (розділ 4), а також у разі змін законодавства, структури редакції чи після серйозного випадку дискримінації, харасменту або мобінгу.

Запитання щодо політики надсилайте на info@dostyp.com.ua.